La loi DDADUE a modifié un point sensible du droit du travail : l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie. Sa rétroactivité soulève des questions précises, car les effets ne sont pas les mêmes selon l’origine de l’arrêt, la période concernée et la situation du salarié au moment de la demande.
Pour l’appliquer correctement, il faut distinguer la date d’entrée en vigueur, les périodes passées qui peuvent être régularisées et les arrêts exclus de cette rétroactivité. Cette lecture évite les demandes trop larges côté salarié et les régularisations excessives côté employeur.
Ce que change la loi DDADUE sur les congés payés en arrêt maladie
La loi n°2024-364 du 22 avril 2024, dite loi DDADUE, porte diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne. Entrée en vigueur le 24 avril 2024, elle modifie notamment les règles d’acquisition des congés payés pendant les périodes d’arrêt maladie.
Avant cette réforme, le droit français ne permettait pas, en principe, d’acquérir des congés payés pendant un arrêt maladie d’origine non professionnelle. Cette règle posait difficulté au regard du droit européen, qui protège le droit au repos annuel payé. La loi a donc comblé un écart devenu difficile à maintenir, après plusieurs décisions de la Cour de cassation.
Un changement lié à la conformité au droit européen
La réforme répond à une exigence de conformité avec le droit européen. Les décisions de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, notamment les arrêts n°22-17340 et n°22-17638, ont écarté certaines limites du droit interne au profit du droit de l’Union européenne.
Concrètement, ces décisions ont confirmé qu’un salarié pouvait acquérir des congés payés pendant un arrêt maladie, y compris lorsque cet arrêt n’était pas lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. La loi DDADUE a ensuite donné un cadre légal plus lisible à cette évolution.
Ancien régime et nouveau régime : la bascule à comprendre
L’ancien régime distinguait nettement les arrêts selon leur origine. Les arrêts d’origine professionnelle étaient déjà traités plus favorablement que les arrêts de maladie ordinaire. La nouveauté concerne donc les arrêts maladie non professionnels, désormais inclus dans l’acquisition de congés payés.
Le nouveau régime ne signifie pas que toutes les absences passées doivent être recalculées sans limite. La loi fixe un cadre temporel et matériel. La rétroactivité existe, mais elle reste partielle et ne couvre pas toutes les situations.
Rétroactivité de la loi DDADUE : période concernée et limite principale
La rétroactivité de la loi DDADUE s’applique aux périodes d’arrêt maladie non professionnel à compter du 1er décembre 2009. Pour les situations antérieures à l’entrée en vigueur de la loi, la période à examiner va donc du 1er décembre 2009 au 23 avril 2024, sous réserve des règles propres à chaque dossier.
Cette date du 1er décembre 2009 s’inscrit dans le contexte de la reconnaissance européenne du droit à congé annuel payé comme un droit fortement protégé. En pratique, elle sert de point de départ pour examiner les droits susceptibles d’être invoqués au titre d’arrêts passés.
Les arrêts non professionnels sont au centre de la rétroactivité
La rétroactivité vise d’abord les salariés qui ont connu un arrêt de travail d’origine non professionnelle, c’est-à-dire un arrêt maladie ordinaire, sans lien reconnu avec un accident du travail ou une maladie professionnelle. Ce sont ces situations qui étaient les plus exposées à l’ancien vide juridique français.
Un salarié absent pour maladie non professionnelle entre le 1er décembre 2009 et le 23 avril 2024 peut donc, en principe, vérifier si des congés payés auraient dû être acquis sur cette période. L’analyse reste toutefois individuelle : durée de l’arrêt, situation contractuelle, congés déjà pris, fin éventuelle du contrat et existence d’un contentieux peuvent influer sur la régularisation.
La rétroactivité ne vaut pas pour les arrêts AT/MP
Point essentiel : les arrêts d’origine professionnelle, c’est-à-dire les accidents du travail et maladies professionnelles, ne bénéficient pas de la rétroactivité de la loi DDADUE. Cette exclusion surprend parfois, car ces arrêts sont liés à l’activité professionnelle. Juridiquement, ils relevaient déjà d’un traitement spécifique dans le Code du travail.
Il faut donc éviter un raisonnement trop simple, selon lequel tout arrêt maladie passé ouvrirait droit à régularisation depuis 2009. La bonne question porte d’abord sur l’origine de l’arrêt. S’il est non professionnel, la rétroactivité peut entrer en jeu. S’il s’agit d’un arrêt AT/MP, la portée de la réforme n’est pas la même et ne peut pas être invoquée de la même manière.
| Situation | Rétroactivité possible depuis le 1er décembre 2009 ? | Point de vigilance |
|---|---|---|
| Arrêt maladie non professionnel | Oui, pour les périodes du 1er décembre 2009 au 23 avril 2024 | Vérifier les droits déjà accordés et la situation du contrat |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | Non au titre de cette rétroactivité | Appliquer le régime spécifique AT/MP |
| Arrêt après le 24 avril 2024 | Il ne s’agit plus de rétroactivité, mais de l’application du nouveau régime | Mettre à jour les pratiques RH et paie |
Conséquences pratiques pour les salariés : vérifier avant de réclamer
Pour un salarié, la première étape n’est pas de demander un rappel global, mais de reconstituer la chronologie des arrêts. Une demande solide doit identifier les périodes d’absence, leur origine, l’employeur concerné et les congés payés déjà acquis ou indemnisés.
La rétroactivité de la loi DDADUE peut concerner un salarié encore en poste comme un ancien salarié, notamment si un arrêt maladie non professionnel a réduit ses droits à congés payés dans le passé. Mais une demande imprécise risque d’être rejetée, contestée ou renvoyée à une analyse plus longue.
Les pièces utiles à rassembler
Le salarié a intérêt à réunir ses bulletins de paie, ses arrêts de travail, les compteurs de congés disponibles, les soldes de tout compte le cas échéant, ainsi que les échanges avec l’employeur sur les absences et les congés. Ces documents permettent de vérifier si les périodes d’arrêt ont été neutralisées ou prises en compte dans l’acquisition des congés payés.
Il est aussi utile de distinguer les années concernées. Une régularisation sur une longue période peut impliquer plusieurs employeurs, plusieurs conventions collectives ou plusieurs modes de gestion de la paie. Plus le dossier est clair, plus la discussion avec l’employeur ou le service RH reste technique.
Un réflexe simple pour garder un dossier lisible
Un dossier de réclamation gagne en clarté quand les périodes sont classées dans l’ordre. Pour chaque arrêt, notez la date de début, la date de fin, l’origine de l’arrêt, l’employeur, puis l’effet sur le compteur de congés. Cette lecture fait apparaître rapidement les oublis, un arrêt non professionnel mal traité, une période AT/MP mélangée au reste, ou une ligne de paie qui contredit le compteur affiché. C’est souvent cette organisation, plus que le volume de documents, qui permet de savoir si la rétroactivité peut réellement jouer.
Conséquences pratiques pour les employeurs : sécuriser la paie et les réponses
Côté employeur, l’enjeu est double : appliquer correctement le nouveau régime depuis le 24 avril 2024 et traiter les demandes portant sur les périodes antérieures. La difficulté vient du fait que la rétroactivité peut obliger à réexaminer des absences anciennes, parfois dans des systèmes de paie qui n’étaient pas paramétrés pour ce type d’acquisition.
Les entreprises doivent donc éviter deux erreurs symétriques : ignorer toute demande au motif que les périodes sont anciennes, ou au contraire régulariser toutes les absences sans distinguer maladie non professionnelle et AT/MP. Une analyse au cas par cas reste nécessaire.
Mettre à jour les règles internes
Les services RH doivent vérifier les paramétrages de paie, les notes internes, les modèles de réponse aux salariés et les pratiques de gestion des compteurs. Les périodes d’arrêt maladie doivent être qualifiées correctement, car l’origine de l’arrêt détermine directement l’effet juridique.
Dans les TPE et PME, la vigilance est particulièrement importante lorsque la paie est externalisée. L’employeur reste responsable de l’application du droit, même si les calculs sont réalisés par un prestataire. Il est donc prudent de demander explicitement comment les arrêts maladie non professionnels sont désormais pris en compte.
Traiter les contentieux en cours avec prudence
Pour les litiges déjà engagés devant le Conseil de prud’hommes, la loi DDADUE peut modifier l’argumentation des parties sans effacer automatiquement les débats en cours. Les décisions de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 restent un repère utile pour comprendre l’articulation entre droit français et droit européen.
Lorsqu’une demande porte sur une longue période, l’employeur a intérêt à motiver sa réponse : périodes reconnues, périodes exclues, origine des arrêts, éléments de paie examinés. Une réponse structurée réduit le risque de malentendu et montre que la demande a été traitée sérieusement.
Les points à retenir pour appliquer la rétroactivité sans erreur
La loi DDADUE ne crée pas une rétroactivité générale et indifférenciée. Elle corrige une difficulté précise : l’absence d’acquisition de congés payés pendant les arrêts maladie non professionnels, dans un cadre aligné sur le droit européen. La date clé est le 1er décembre 2009, mais elle ne suffit jamais à elle seule pour conclure.
- La loi n°2024-364 du 22 avril 2024 est entrée en vigueur le 24 avril 2024.
- La rétroactivité concerne les arrêts maladie non professionnels sur la période du 1er décembre 2009 au 23 avril 2024.
- Les arrêts d’origine professionnelle, AT/MP, ne bénéficient pas de cette rétroactivité.
- Les décisions de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 ont accéléré la mise en conformité du droit français avec le droit européen.
En pratique, la meilleure approche consiste à ne pas isoler la date de 2009 du reste du dossier. La rétroactivité de la loi DDADUE est un outil de régularisation, pas un automatisme universel. Bien appliquée, elle permet de sécuriser les droits des salariés tout en donnant aux employeurs une méthode claire pour traiter les demandes sans sur-régularisation.
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